2　セクシュアルハラスメント(以下「セクハラ」という。)とは、職場における性的な言動に対して、他の職員の対応等により当該職員の労働条件に関して不利益を与えること又は性的な言動により他の職員の就業環境を害することをいう。また、相手の性的指向又は性自認の状況に関わらないほか、異性に対する言動だけでなく、同性に対する言動もセクハラに該当する。

3　前項の他の職員とは直接的に性的な言動の相手方となった被害者に限らず、性的な言動により就業環境を害されたすべての職員を含むものとする。

4　妊娠・出産・育児又は介護に関するハラスメント(以下「マタハラ等」という。)とは、職場において、上司や同僚が、職員の妊娠・出産及び育児等に関する制度又は措置の利用に関する言動により職員の就業環境を害すること並びに妊娠・出産等に関する言動により女性職員の就業環境を害することをいう。なお、業務分担や安全配慮等の観点から、客観的にみて、業務上の必要性に基づく言動によるものについては、マタハラ等には該当しない。

5　第1項、第2項及び前項の職場とは、勤務場所のみならず、職員が業務を遂行するすべての場所をいい、また、就業時間内に限らず、実質的に職場の延長とみなされる就業時間外の時間や当該場所を含むものとする。

2　パワハラ(前条第1項の要件を満たした以下のような行為)

3　セクハラ(前条第2項の要件を満たした以下のような行為)

4　マタハラ等(前条第5項の要件を満たした以下のような行為)

5　職員が職場におけるハラスメントを受けている事実を認めながら、これを黙認する上司や同僚の行為

2　委員会は、構成員が開催を必要と判断した場合に、その都度開催する。

3　委員会での協議内容は、職場におけるハラスメント防止に向けた以下の内容とする。

2　ハラスメントの被害者に限らず、すべての職員が職場におけるハラスメントに関する相談を相談窓口の担当者に申し出ることができる。

3　対応マニュアルに沿い、総務係担当者は、必要に応じて相談者及び相談内容により加害者とされる者、相談者、上司その他の職員等に事実関係を調査する。なお、相談内容、関係者への聴取結果等については、委員会及び総務課長に報告する。また、委員会が必要と認める場合は、再度聴取等により事実確認を行うとともに、事案に応じて適切な対応を講じるものとする。

4　前項の聴取を求められた職員は、正当な理由なくこれを拒むことはできない。

5　委員会は、問題解決のための措置として、行為者の異動等被害者の労働条件及び就業環境を改善するために必要な措置を講じる。

6　相談及び苦情への対応に当たっては、関係者のプライバシーは保護されるとともに、相談をしたこと又は事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いは行わない。

2　マタハラ等を防止するにあたっては、妊娠・出産、育児・介護に関して利用できる様々な制度があることを、全ての職員が認識すべきであることに留意すること。

この指針は、令和4年10月3日から施行する。